Yaruba Tate bespricht die Ausweitung von Inklusion und Diversität in der Region EMEA

Die Unternehmenskultur und die Marke Convergint sind von größter Bedeutung. Der Inklusionsaspekt von I&D (Inklusion und Diversität) ist die Frage, wie sich Menschen fühlen, die derzeit bei Convergint arbeiten. Haben sie Karrieremöglichkeiten, wird ihre Stimme gehört und werden sie geschätzt und an Gesprächen über das Geschäft beteiligt? Was die Vision des Unternehmens ist und wie Einzelpersonen diese Vision beeinflussen sowie was die Zukunft für sie in ihrem lokalen CTC und bei Convergint als Ganzes parat hält. Es ist wichtig, dass Kolleginnen und Kollegen wissen, dass es sich um eine Familienkultur handelt und die Möglichkeit besteht, in diesem Unternehmen zu wachsen.

Der Aspekt der Diversität zeigt, dass es sich um eine offene Organisation handelt, die Menschen verschiedener ethnischer Herkunft, Geschlechter und Hintergründe Chancen bietet. Convergint möchte, dass Einzelpersonen diese Unterschiede in unser Unternehmen einbringen, damit wir wachsen und etwas bewirken, um das Leben, die Vermögenswerte und die Informationen unserer Kunden schützen können.

Der Wert des I&D-Rats für Convergint liegt in der Inklusion und darin, dass wir diese verschiedenen Stimmen am Tisch benötigen. Als wir den I&D-Rat gründeten, meldeten sich so viele Menschen freiwillig. Mehr als 180 Kolleginnen und Kollegen gaben in ihren Schreiben sehr gute Gründe an, warum sie dem I&D-Rat angehören sollten und wollten. Wir suchten Menschen in verschiedenen Bereichen und Ebenen des Unternehmens mit unterschiedlichen Hintergründen. Wichtig war aber: Wenn all diese Menschen zusammenkommen und die Initiativen und Ziele ausformulieren und mit der Arbeit beginnen, wie können all diese absichtlich unterschiedlichen Stimmen dazu führen, dass wir bei allen Dingen, die wir betrachten, eine andere Perspektive gewinnen? Letztendlich kommen wir dadurch zu einer Lösung, bei der alle Hintergründe, Ethnien, und Altersstufen berücksichtigt werden. Wenn wir etwa an bestimmte Geschäftsbereiche denken, so hat z. B. das Vertriebsteam eine andere Meinung und Ansicht als ein Team von Ingenieuren. Im I&D-Rat, in dem alle Ebenen des Unternehmens mit unterschiedlichen Rollen, Altersgruppen und Hintergründen vertreten sind, erhalten wir all diese einzigartigen Perspektiven, um letztlich die besten Ergebnisse und Lösungen für die geschäftlichen Herausforderungen zu erzielen, mit denen wir konfrontiert sind.

Meine Hauptmotivation war zweierlei. Zum einen betrachtete ich meine eigene Karriere in den letzten 19 Jahren. Wenn ich meine Erfahrung, also Unterstützung, Gelegenheiten und die Fähigkeit, Erfahrung zu sammeln, für alle bei Convergint duplizieren und multiplizieren könnte, ist das letztendlich mein Ziel. Je mehr ich darüber nachdachte, wurde mir klar: Wenn wir das optimal umsetzen, werden wir zum besten Dienstleister unserer Kunden und sind in der Lage, alle unsere Missionserklärungen zu verwirklichen. Der erste Grund bestand also darin, meinen eigenen Erfolg bei Convergint zu duplizieren.

Zweitens erkannte ich, dass es hinsichtlich unserer Ziele und dem Niveau, auf dem wir wachsen, praktisch unmöglich wäre, ohne I&D zu einer Ausbildungsorganisation von Weltklasse zu werden. Ich wollte, dass jemand ohne Vorkenntnisse über die Systemintegration in unsere Branche einsteigen und lernen und sich darüber informieren kann, was wir machen, und das in einer Umgebung, in der sich alle willkommen fühlen. Wir wollten auch offener werden und kommunizieren, dass wir Menschen aller unterschiedlichen Hintergründe einladen, bei Convergint zu arbeiten.

Ich würde sagen, dass die zukünftigen Ziele in der Region EMEA darin bestehen, den I&D-Rat auszuweiten und die Einheitlichkeit bei den Zuhörsitzungen der ersten Frontlinie zu verbessern und in anderen Bereichen wie der Konstruktion und dem Vertrieb zu fördern, also über die erste Frontlinie hinauszugehen. Und die Sichtbarkeit der Entwicklungen in diesem Bereich zu erhöhen. Ich habe mich mit dem EMEA-Führungsteam ausgetauscht und Strategien für die nächsten Schritte hinsichtlich Unternehmenskultur, Marke und I&D besprochen. Jetzt überlege ich gerade, ob wir einen vierteljährlichen Newsletter veröffentlichen sollten, in dem die gesamte EMEA erfahren kann, welche Aktivitäten im Bereich I&D gerade laufen und wie sich die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beteiligen und unterstützen können, das nächste Ziel ist.

Ich wollte in EMEA die Inklusion und Diversität aus einer verständnisvollen Perspektive erweitern, über Introspektive sprechen und den Exponenten von Inklusion und Diversität. Damit meine ich, dass wir in den USA Kolleginnen und Kollegen suchen, die in der Lage sind, ihre Stimme einzubringen, damit sie das Gefühl zu haben, einen Platz zu haben, an dem sie optimale Leistungen erzielen können, dass wir Schulungen und Entwicklungsoptionen bieten, und ich wollte auch den Fokus auf das Externe richten, die Marke Convergint. Hier in der EMEA-Region besteht eine der Herausforderungen darin, dass unsere Marke in diesem Markt anerkannt wird und dass Menschen potenzielle Kolleginnen und Kollegen, Kunden oder auch unsere Produktpartner sind. Was sagen sie über uns? Was wissen sie über unsere Marke? Für die Inklusion und Vielfalt in diesem Bereich haben wir die Möglichkeit, Artikel zu schreiben und in der Community repräsentiert zu werden, sodass die Leute, wenn sie unsere Marke oder uns auf der Website oder einen LKW mit unserem Logo sehen, dies mit etwas zuordnen können, und wir möchten auf dieses Gefühl einwirken und letztendlich dafür sorgen, dass Convergint als Unternehmen gesehen wird, das sich um seine Belegschaft, Kunden und Communities kümmert. Ich wollte den Fokus auf unsere Unternehmenskultur legen. Für unsere CTC weltweit ist es wichtig, dass wir unsere talentierte Belegschaft binden, und dazu müssen wir Mitarbeiter halten. Wir wollen also den Fokus auf die Kultur legen. Deshalb wollte ich hier in EMEA den lokalen Fokus auf Irland und UK legen. Ich wollte sicherstellen, dass wir die richtigen Fähigkeiten haben, um Kolleginnen und Kollegen an das Unternehmen zu binden, und eine verbesserte Kultur und das Verständnis sowie die Fähigkeit haben, unsere Marke zu beeinflussen, sodass für Außenstehende ein positiver Eindruck erweckt wird.

Ich hoffe, dass EMEA sieht, dass wir uns jeden Tag bemühen und daran arbeiten, die Probleme zu beheben und uns um die Probleme unserer Kunden kümmern. Wir müssen gezielt darauf achten, uns auf die Kultur und die Marke zu fokussieren, und ich denke, eine Möglichkeit dafür besteht darin, sich bewusst zu machen, dass wir jeden dieser Punkte positiv beeinflussen können. Dies sind Dinge, die ich weiterhin beachten und in Betracht ziehen muss. Dies sind effektive Wege, wie ich die Kultur und die Marke positiv beeinflussen kann. Es geht also um Awareness oder Bewusstsein, und um praktische Maßnahmen, die ergriffen werden können.

Die nächsten Schritte für EMEA bestehen darin, sich auf Inklusion und Diversität zu fokussieren. Damit meine ich die Erweiterung des I&D-Rats. Wir haben die Inklusionsbeurteilungen und die Zuhörsitzungen abgeschlossen. Wir hören weiter zu. Jetzt haben wir ein gutes Verständnis dafür, wie wir Prioritäten setzen müssen und wo die Herausforderungen liegen. Wir müssen der Führung vermitteln, wie das aussieht, und die Fähigkeiten an die Hand geben, die sie brauchen, um diese Dinge anzugehen. Ihre Frage lautete, was wir jetzt tun: den Rat ausweiten, uns täglich darauf fokussieren und den Zuhörprozess fortsetzen und weiterhin Initiativen ermitteln und Maßnahmen ergreifen.